Por fin se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el tan esperado Real Decreto 723/2026, mediante el cual se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 relativa a condiciones de trabajo transparentes y previsibles en la Unión Europea.
Te traemos un resumen detallado con las 5 claves fundamentales que empresas, departamentos de recursos humanos y trabajadores deben conocer para garantizar el cumplimiento normativo.
1. ¿Cuándo entra en vigor el RD 723/2026?
Todas las obligaciones reguladas en este Real Decreto serán plenamente exigibles a partir del 5 de octubre de 2026.
2. ¿Qué información habrá que comunicar por escrito?
La obligación de información por parte de la empresa se amplía considerablemente. Ya no será suficiente con incluir referencias genéricas como “salario según convenio”, “jornada según convenio” o “periodo de prueba según convenio”. Entre otros aspectos, deberá informarse detalladamente y por escrito sobre:
- Identidad de las partes y duración: Identidad de las partes, fecha de inicio y, en contratos temporales, fecha de finalización o duración previsible.
- Centro de trabajo: Centro o centros de trabajo y, en su caso, lugar de trabajo a distancia o movilidad entre centros.
- Descripción del puesto: Contenido de la prestación, categoría o grupo profesional y una descripción suficientemente precisa del puesto.
- Retribución y salario: Salario base, complementos, periodicidad y forma de pago. Además, deberán explicarse los criterios de cálculo de las retribuciones variables.
- Jornada y horarios: Duración y distribución diaria, semanal y anual, trabajo nocturno o a turnos, y procedimientos para modificar horarios o turnos.
- Horas extraordinarias: Horas extraordinarias y su correspondiente retribución.
- Vacaciones: Días de vacaciones y el procedimiento para determinar su disfrute.
- Distribución irregular de la jornada: Días y horas en los que puede exigirse la prestación de servicios y los preavisos mínimos requeridos.
- Contratos fijos-discontinuos: Periodos de actividad e inactividad, o su estimación.
- Periodo de prueba: Duración concreta e información sobre las experiencias u obligaciones que constituyan el objeto de la prueba.
- Formación: Derecho a la formación proporcionada por la empresa.
- Empresas de Trabajo Temporal (ETT): Identidad de la empresa usuaria y causa del contrato de puesta a disposición.
- Inteligencia Artificial y decisiones automatizadas: Sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, incluyendo sus pautas, criterios y reglas cuando intervengan en cuestiones como jornada, tareas, salarios, promoción profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato.
- Igualdad y protocolos: Plan de igualdad, política de conciliación cuando proceda, y protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.
- Colectivo LGTBI: Las medidas y recursos para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando existan.
- Extinción del contrato: Procedimiento de extinción del contrato, requisitos formales y plazos de preaviso.
- Convenio colectivo: Convenio colectivo aplicable, incluyendo código, fecha de publicación, vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad.
- Seguridad Social y previsión social: Sistema de colaboración con la Seguridad Social, entidad gestora o colaboradora, mejoras voluntarias y planes/fondos de pensiones promovidos por la empresa.
- Modificación de condiciones: Supuestos y procedimientos para modificar determinadas condiciones esenciales de la relación laboral.
3. ¿Cuándo se debe entregar esta información?
La regla general establece que la entrega de la información debe realizarse antes del inicio de la relación laboral.
Si la información ya aparece íntegramente en el contrato escrito que tiene el trabajador, no es necesario duplicarla. Sin embargo, si el contrato solo contiene parte de la información, habrá que entregar por escrito la información complementaria restante.
Reglas especiales de plazo:
- Servicios en el extranjero: Si existe prestación habitual de servicios en el extranjero, la información adicional deberá facilitarse antes de la partida.
- Modificación de condiciones: Si posteriormente cambia alguna de las condiciones comunicadas, la empresa tendrá que informar lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio sea efectivo.
4. ¿Qué ocurre con los contratos antiguos (relaciones laborales en vigor)?
Para aquellos trabajadores contratados antes del 5 de octubre de 2026, la disposición transitoria única regula el escenario de la siguiente manera:
- No hay actuación de oficio: La empresa no está obligada a entregar la información de forma proactiva a toda la plantilla existente. Tampoco es necesario firmar un contrato nuevo.
- A solicitud del trabajador: Si un empleado en activo solicita esta información por escrito, la empresa estará obligada a facilitársela en un plazo máximo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.
5. ¿De qué forma se debe entregar la información al trabajador?
- Soportes válidos: Se puede entregar en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para el trabajador, se pueda imprimir y guardar, y la empresa conserve una prueba fehaciente de la recepción por parte del trabajador.
- Modelos oficiales: Está previsto que el SEPE facilite un modelo normalizado para este trámite.
Resumen: ¿Está tu empresa preparada para el RD 723/2026?
Este Real Decreto busca garantizar que ningún trabajador comience su actividad «a ciegas». A partir de octubre de 2026, las empresas deberán ser significativamente más transparentes y diligentes en la elaboración de sus contratos laborales y documentos informativos.
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