brecha salarial de género

Nueva normativa para acabar con la desigualdad salarial de Género

Noticias Laborales

El pasado 30 julio de 2020, en el marco del diálogo social establecido entre sindicatos, patronal y gobierno, se presentaron los borradores de Reglamento relativos a la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres, por parte de los Ministerios de Trabajo e Igualdad para fijar en un Reglamento los criterios para el registro de salarios y para la implantación del plan de igualdad en las empresas de más de 50 trabajadores.  El indicado proyecto que pretende acabar con la brecha salarial de género, no contó con el apoyo de los representantes de la patronal CEOE y CEPYME.

Con la entrada en vigor del Real Decreto 6/2019 de 1 de marzo, se establecieron una serie de obligaciones de las empresas en relación con la igualdad de oportunidades, y acabar con el techo de cristal, en las que se reforzaba la obligación de igualdad retributiva y la prohibición de mantener diferencias salariales en función del género. La norma obliga a las empresas de menos de 50 personas trabajadoras a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por género y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Por su parte las empresas de más de 50 personas trabajadoras se obligan a establecer un Plan de Igualdad, según el calendario establecido en función del número de empleados de cada empresa, como indicamos a continuación.

Empresas de más de 250 personas trabajadoras Antes del 06/03/2020
Empresas entre 151 y 250 personas trabajadoras A partir del 07/03/2020
Empresas entre 101 y 150 personas trabajadoras A partir del 07/03/2021
Empresas entre 50 y 100 personas trabajadoras A partir del 07/03/2022.

Con ese objetivo se han aprobado los siguientes Reglamentos de desarrollo de la normativa que se indican a continuación:

El reglamento contra la desigualdad salarial entre hombres y mujeres

Tiene como objetivo establecer medidas específicas para hacer el efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, acabando definitivamente con la brecha salarial de género. Se establece en el mismo la obligación de TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA como elemento que permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se atribuye a la retribución, y que va a permitir identificar discriminaciones, directas o indirectas.

Todo ello se pretende conseguir con los siguientes instrumentos:

  1. El REGISTRO RETRIBUTIVO, que trata de establecer los instrumentos que van a permitir ejecutar la obligación de transparencia retributiva en las empresas como elemento para alcanzar el principio de IGUAL RETRIBUCION POR TRABAJO DE IGUAL VALOR cuando nos encontremos ante situaciones equivalentes. El registro debe recoger, desagregados por sexos: Valores medios de los salarios, Los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, lo que permitirá identificar posibles situaciones de discriminación retributiva directa o indirecta.
  2. La obligatoriedad de realizar una AUDITORIA RETRIBUTIVA. No solo se establece la obligatoriedad de llevar a cabo la auditoria y los elementos a revisar, sino también la necesidad de establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades salariales, determinando objetivos y actuaciones concretas con fechas y responsables de su implantación y seguimiento.
  3. Los SISTEMAS DE VALORACION DE PUESTOS DE TRABAJO de los Convenios Colectivos deberán también ser objeto de revisión en el sentido indicado y con la finalidad de evitar que de ellos se deriven discriminaciones directas o indirectas. A tal fin se aprobarán un procedimiento informatizado de valoración de puestos de trabajo gestionado por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de oportunidades.
  4. El DERECHO DE INFORMACION, se constituye como uno de los elementos clave de la normativa, para que a través de la transparencia retributiva se pueda actuar sobre potenciales discriminaciones.

El reglamento de planes de igualdad y su registro

En línea con lo anterior establece el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, incluyendo su registro al igual que ocurre con los convenios colectivos. Las empresas de más de 50 trabajadores que se ven obligadas a establecer un plan de igualdad deben asimismo realizar una AUDITORÍA RETRIBUTIVA con carácter previo a su implantación, con el mismo objetivo de obtener información que permita identificar las situaciones de discriminación directa e indirecta; debiendo adoptarse las acciones necesarias para evitar esa discriminación.

  • Define empresas obligadas y el modo de cuantificar las personas trabajadoras, en atención a la organización.
  • Plazo para su negociación y el procedimiento para el mismo y las competencias de la comisión negociadora.
  • Contenido del diagnóstico. Contenido mínimo del plan y su vigencia, seguimiento, evaluación y la revisión de este.
  • Extensión y registro de planes de igualdad.

Con relación al registro de los planes de igualdad, derivados del RD 6/2019 establece la regulación relativa a los siguientes aspectos:

  • El procedimiento para negociar el plan de igualdad para las empresas que carecen de Representantes de los trabajadores corresponde a los sindicatos más representativos del sector.
  • El proceso tiene un contenido mínimo, similar a lo que se establece en los convenios colectivos.
  • Además, se establece un registro de planes de igualdad, que es el mismo que para el registro de convenios.

De esta forma quedan establecidas una serie de obligaciones de información y transparencia que van a permitir identificar situaciones de potencial discriminación en el seno de las organizaciones; sin embargo, las empresas, deben ser cuidadosas con el cumplimiento de dichas obligaciones, dado que al mismo tiempo se tienen que garantizar los derechos individuales de los empleados con relación a sus salarios a la vez que se proporcionar la información precisa de acuerdo con la norma. Por ello, será necesario ser cuidadosos a la hora de facilitar la información y exigir el cumplimiento de las normas de confidencialidad, lo que sin duda conllevará no pocos conflictos laborales, a los que es preciso adelantarse.

Por otro lado, y en línea con las últimas normas dictadas en el marco del estado de alarma, se otorgan una serie de garantías a los sindicatos más representativos del sector en la implantación de los planes de igualdad de empresa y acabar con la brecha salarial, debiéndose negociar con éstos en lugar de con los empleados. Lo que exige a las organizaciones planificar el proceso y evitar que esa participación externa pueda conllevar un alejamiento de las necesidades reales de las organizaciones en el marco de la igualdad de oportunidades.

El área de asesoramiento laboral de UHY Fay & Co pone a disposición de sus clientes servicios especializados para que la aplicación de dicha normativa se ajuste a las necesidades de la organización y el cumplimiento de la norma permita mejorar las relaciones laborales en la empresa. Así como un área de Igualdad de Oportunidades para dar cumplimiento a las nuevas obligaciones.

Fe López

Socia del Área Laboral UHY Fay & Co

flopez@uhy-fay.com

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