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Cómo afrontar el reajuste de la plantilla provocado por la Covid-19

COMO AFRONTAR EL DIMENSIONAMIENTO DE PLANTILLA (DESPIDOS) EN EL PERIODO COVID-19

En este momento las empresas se encuentran en un escenario muy poco alentador y de absoluta incertidumbre a la hora de tomar decisiones respecto a la reestructuración de las plantillas, cuando ya está claro que las necesidades productivas son y serán distintas en el futuro, pero las empresas tienen estructuras organizativas y de personal de antes de la pandemia.

El avance del año nos está dejando ver que muchos sectores y empresas están transitando desde una situación coyuntural, fruto de la expansión de la pandemia, a una situación estructural que deriva del nuevo entorno económico y de mercado generado por la covid-19.

Cada empresa requiere una actuación determinada

Pese a las dificultades que derivan de la normativa y de las problemáticas que referimos más adelante, en cada empresa concurren circunstancias concretas que van a ser las que permitan abordar las necesidades de dimensionamiento de plantilla, mediante la acreditación de que se dan las circunstancias para llevar a cabo esa reestructuración, como pueden ser, a modo de ejemplo:

Causas ajenas a la COVID-19 y/o preexistentes.
La situación irreversible de la organización se ha acelerado con la pandemia.
La situación coyuntural que dio lugar al ERTE se ha convertido en una necesidad estructural al haberse producido cambios en el mercado, en los clientes, en los servicios, que exigen abordar la reestructuración.
Al incurrir en una situación concursal si no se adoptan medidas a tiempo.

En definitiva, analizando la organización, el mercado, el entorno, las perspectivas económicas, la situación productiva, las necesidades organizativas y los cambios operados durante todo este proceso, vamos a poder determinar si es necesario reducir la plantilla y cómo hacerlo. Se trata de un proceso que requiere tiempo, estudio y anticipación para hacerlo correctamente.

La normativa creada durante la pandemia ya no se ajusta a las necesidades de las empresas

La referida normativa que tuvo sentido en el inicio de la pandemia, ahora está afectando las decisiones de las empresas relativas a ajustes de plantilla:

1. La normativa de salvaguarda del empleo durante el plazo de 6 meses para todas aquellas empresas que han accedido a Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) de Fuerza Mayor o en un ERTE por causas Económicas, Técnicas, Organizativas o Productivas (ERTE ETOP) con exención en el pago de cotizaciones a la seguridad social (en adelante “ERTE con exoneración de cuotas”), actúa como una losa en este proceso.

El incumplimiento de dicha cláusula acarrea la obligación de devolución de las exoneraciones en las cuotas a la seguridad social de las que se ha beneficiado la empresa, con el correspondiente recargo e intereses. El texto no está exento de dudas en su interpretación, al dejar abiertos muchos interrogantes que se deben ir cerrando por los Tribunales y como las que indicamos a continuación entre otras posibles:

Que la penalización empresarial que deriva de ese incumplimiento es la devolución de las cotizaciones que no ha pagado con el correspondiente recargo e intereses. Alejándose totalmente de criterio de prudencia que debe presidir el derecho sancionador, además de ser poco congruente con el momento que están atravesando las empresas.
Tampoco está claro el inicio del cómputo de plazo del compromiso de empleo: En línea con la interpretación que realiza la Dirección General de Trabajo, sería el plazo de 6 meses desde la desafectación de algún empleado incluso a tiempo parcial; sin embargo, otra línea interpretativa partiendo de la premisa de que el compromiso de empleo es nominativo, ese plazo sería individualizado para cada empleado. Y para otros, se computaría des que se saca del ERTE al último empleado.
Hay un riesgo, de que se apliquen los criterios defendidos por algunos Tribunales, como veremos más adelante, relativos a la declaración de esos despidos como nulos, o improcedentes pero con indemnizaciones adicionales.
La norma establece que este compromiso de mantenimiento del empleo no resulta de aplicación en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores. Lo escueto de la norma y la ausencia de desarrollo de la misma, tampoco genera seguridad a la hora de abordar esta opción. Sobre todo, cuando con ello, la empresa puede estar arriesgándose a que se le aplique el criterio de los despidos derivados o vinculados con el COVID-19.

2. La normativa prohíbe llevar a cabo despidos basados en las causas que amparan la suspensión de contratos por causa del COVID-19, coherente con el inicio de la pandemia, en ERTES de FM y de duración temporal y limitada a ese momento, pero que transcurridos 8 meses y siendo conocedores de los cambios que ya se han producido en el tejido empresarial y las necesidades estructurales del momento actual, han perdido todo sentido.

Sin embargo, nos encontramos, ante la incertidumbre e inseguridad que deriva de la ausencia de criterios claros y de jurisprudencia que apoye esas decisiones. Por el contrario, lo que encontramos es un escenario que dificulta la toma de decisiones dado que:

En algunos de esos casos, los Juzgados de lo social que han conocido de los despidos al amparo de esta normativa, vienen a determinar que el mismo deriva de manera directa o indirecta de la pandemia y por tanto está prohibido.
Los criterios de los Juzgados de lo social, conocidos hasta la fecha por su repercusión mediática, no hacen más que añadir incertidumbre e inseguridad jurídica, dado que, si bien la norma no establece una penalización distinta a la improcedencia para estos supuestos, los criterios de algunos Juzgados de lo Social han ido mucho más lejos determinando:

- La nulidad del despido por infringir dicha normativa, con la obligación de reincorporarlo en su puesto de trabajo con abono de los salarios de tramitación, devengados durante el proceso laboral.

- La improcedencia del despido, pero aplicando el abono de una indemnización complementaria de elevada cuantía (40.000 y 60.000 Euros adicionales) por no ser la indemnización legal suficientemente disuasoria del despido, en base al C158 de la OIT.

- Otro Juzgado de lo Social considera que hay que establecer criterios que disuadan a la empresa de acudir al despido, acordando la inmediata readmisión del trabajador en las mismas condiciones, y con abono de salarios de tramitación, en lugar de aplicar el criterio de que, ante una condena por despido improcedente, es la empresa la que opta entre la readmisión o la extinción del contrato con abono de la indemnización correspondiente.

El área laboral de UHY Fay & Co pone a su disposición servicios especializados en el análisis, implantación y negociación colectiva de procesos de reorganización de plantilla que se ajusten a las necesidades de la organización, reduciendo los riesgos derivados de la situación descrita. Así como un equipo especializado en la realización de informes técnicos y organizativos que permitan justificar la situación de la empresa y defender las medidas tomadas por esta.