Una Nueva Forma de Atraer y Gestionar Talento Global Español
La pandemia ha venido a modificar nuestra forma de trabajar demostrando la viabilidad del trabajo virtual, y va a poner en un lugar preferente a las asignaciones/proyectos virtuales, que pueden ser más rentables en costes y que facilitan el trabajo internacional, en la medida en que no es necesario el desplazamiento de la unidad familiar, como elemento que frena muchos desplazamientos.
Jurídicamente aún no está resuelta esta nueva modalidad de trabajo, por lo que requiere de los profesionales que trabajamos en ello creatividad y flexibilidad a la hora de diseñar e implantar estos sistemas, prácticamente con la misma normativa existente para las expatriaciones, porque como siempre, la realidad llega antes que la norma.
El teletrabajo internacional no obliga a pasar de la expatriación clásica en la que el contrato de trabajo y la afiliación a la seguridad social, de manera temporal, puede fijarse en origen o destino, según la asignación se produzca en el ámbito de la Unión Europea (UE), en un país con el que España tenga suscrito un Convenio Bilateral de Seguridad Social (CBSS); o incluso en ambos lugares cuando no existen esos instrumentos. Hay veces en las que existen los instrumentos y se opta por la doble contratación y/o cotización por necesidades migratorias, de seguridad social, por requerimiento del expatriado u otras particularidades del caso.
Acuerdo para el teletrabajo internacional
El escenario cambia cuando nos encontramos ante un acuerdo de teletrabajo internacional, ya que el elemento internacional existente en ese proyecto modifica el estatus de expatriado clásico y lo transforma en una modalidad mixta, en la medida en que la prestación de servicios para otro país, de manera virtual, exige considerar, además de la regulación clásica, otros aspectos diferentes a los que hemos venido aplicando:
- Para establecer adecuadamente los servicios laborales que exceden el ámbito local incluyendo la prestación de servicios internacional.
- Dar cumplimiento a las obligaciones que derivan de la prestación de servicios virtual.
- Establecer compensaciones y coberturas adecuadas a la nueva modalidad de prestación de servicios.
Y en definitiva, porque la normativa internacional de seguridad social (Reglamentos de la UE, CBSS) y laboral, pasan a tener un papel diferente en estos nuevos proyectos de teletrabajo internacional, y nos ponen en la necesidad de evaluar las obligaciones a cumplir desde una perspectiva totalmente diferente, y ganan peso entre otros:
- El alta en seguridad social y el establecimiento permanente.
- Problemáticas de Inmigración en los desplazamientos.
- Coberturas sociales en los desplazamientos al país para el que se presta el servicio.
- Cotización a la seguridad social pública y posible contribuciones a sistemas de previsión social privada.
- Prevención de riesgos laborales.
- Convenios colectivos aplicables.
- Fiscalidad aplicable.
Por ello, el teletrabajo internacional, que sin duda aporta beneficios para las organizaciones y permite atraer talento, no puede llevarse a cabo con las mismas herramientas de la expatriación clásica, sino que exige adecuar las políticas de las organizaciones a esa nueva situación.
Desde UHY Fay & Co, ponemos a su disposición un equipo multidisciplinar de asesores laborales, legales y fiscales, y una red internacional de profesionales, presente en más de 100 países, para llevar a cabo esos cambios.
Fe López
Socia – Abogada especializada en Derecho Laboral
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