Como ya indicábamos en artículos previos, la implantación de los planes de igualdad en las empresas sigue su calendario, según el número de empleados, deben dar cumplimiento al mismo desde el 7/03/2021 las empresas que tienen entre 101 y 150 empleados; y a partir del 7/03/2022 las empresas que cuentan con entre 50 y 100 empleados.
Normativa en planes de igualdad
La normativa aplicable establece unos requisitos estrictos, sobre los cuales han empezado a pronunciarse los Tribunales concretando el alcance y las consecuencias de su incumplimiento. A continuación, resaltamos los aspectos más relevantes:
- Para determinar el número de empleados se computan tanto los fijos como los temporales vigentes en los 6 meses anteriores.
- El proceso se inicia con la constitución de la comisión negociadora con los representantes de los trabajadores (RLT) o en su ausencia con los sindicatos a nivel sectorial. No es posible establecer una comisión “ad hoc” formada por empleados. El retraso en la respuesta por parte de los representantes sindicales no autoriza otras opciones, por lo que se deben agotar todos los recursos para formar la comisión y conseguir que ésta funcione adecuadamente.
- El diagnóstico de igualdad se negocia con la comisión negociadora. Esta comisión tiene acceso a documentación e información necesaria para el diagnóstico, con obligaciones de sigilo profesional y de no utilizar la información para otros fines.
- Todo el proceso debe estar presidido por el principio de negociación de buena fe. No es posible imponerlo por parte de la empresa, por lo que hay que agotar todas las posibilidades de acuerdo, acudiendo a los medios alternativos de solución de conflictos extrajudicial o judicial, si fuese necesario, en lugar de optar por vías alternativas.
- La Auditoría Retributiva obligatoria debe v recoger un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas. Para ello se deben fijar objetivos, actuaciones, responsables y sistema de seguimiento de su evolución.
- Para ello es preciso que la organización disponga o implante una valoración de puestos de trabajo que tomen en consideración los criterios adecuados para determinar lo que es un trabajo de igual valor.
- El Plan de Igualdad, debe registrarse en el plazo de 15 días siguientes a su aprobación, tanto si la negociación acaba con acuerdo o sin él. Este plan será sometido al control de legalidad, de ahí la necesidad de verificar que cumple todos los requisitos antes de su presentación al registro.
UHY Fay & Co pone a su disposición servicios especializados para que la aplicación de la normativa de igualdad se ajuste a las necesidades de la organización y permita gestionar las relaciones laborales de forma global. Este asesoramiento incluye la vertiente legal (constitución de la comisión negociadora, cumplimiento de la normativa aplicable, negociación con la comisión negociadora, y redacción del plan de igualdad para su registro) como en la elaboración y análisis de datos, valoración de puestos, con profesionales especializados en materia de igualdad. Y todo ello con el objetivo de aprovechar la obligación para mejorar la organización.
Lydia barrena
Senior Manager Labour & Employment Law
lbg@uhy-fay.com
SERVICIOS RELACIONADOS
