Planes de Igualdad en las Pymes

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Desde la entrada en vigor de la ley orgánica 3/2007 de igualdad efectiva de hombres y mujeres, se han ido sucediendo normas y plazos para implantar dichas obligaciones por parte de las organizaciones. El Real Decreto 6/2009 de 1 de marzo extiende la obligación de establecer un plan de igualdad a las empresas de más de 50 personas trabajadoras y se fija un periodo progresivo para implantarlo. En el calendario de implantación hay que tomar en consideración la siguiente fecha límite para dar cumplimiento a la obligación:

  • Desde el 7/03/2022 la obligación de establecer un Plan de Igualdad, se extiende a las empresas entre 50 y 100 personas trabajadoras.
  • Igualmente las empresas de menos de 50 empleados deben cumplir el principio de igualdad, y llevar un registro de salarios en los términos establecidos en la norma. Dicho registro debe consultarse con los representantes de los trabajadores en la empresas, los cuales deben tener acceso a dicho registro de salarios.

El incumplimiento de la obligación constituye una infracción laboral, con elevadas multas, así como con la posibilidad de incurrir en sanciones accesorias como puede ser la pérdida automática de ayudas y bonificaciones.

El proceso de implantación cada vez exige un proceso más cualitativo y personalizado tanto en el análisis como en su elaboración y con valor y contenido suficiente para que no sea un mero cumplimiento de la norma, sin más. Por el contrario, con su implantación se consigan alcanzar los objetivos de igualdad previstos en la norma. Para ello se exige un proceso que a grandes rasgos conlleva el siguiente calendario de acciones. Por lo que debe abordarse con suficiente antelación para poder cumplir los términos legales:

 

ACCION CONTENIDO
Promoción de la Negociación Con los representantes de los trabajadores (RLT) o en su ausencia con los sindicatos a nivel sectorial.
Constitución de la comisión negociadora Se deben establecer las normas de funcionamiento y los pasos a seguir en el proceso. Y se formaliza el compromiso de la organización.
Diagnóstico de igualdad Se negocia con la comisión negociadora, que tiene acceso a documentación e información necesaria para el diagnóstico, con obligaciones de sigilo profesional y de no utilizar la información para otros fines. Precisa diferentes acciones de formación, involucración de la plantilla, comunicación, etc. adecuada a las necesidades de cada organización.
Transparencia retributiva Es obligatorio llevar a cabo una Auditoria Retributiva que debe incorporar un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas. Para ello se deben fijar objetivos, actuaciones, responsables y sistema de seguimiento de su evolución. Para ello es necesario una Valoración de Puestos de Trabajo que tomen en consideración los criterios adecuados para determinar lo que es un trabajo de igual valor.
Protocolos de actuación Si no existen en la empresa deben elaborarse los protocolos de prevención y actuación en casos de Acoso sexual o por razón de sexo.
Elaboración del Plan de Igualdad Donde deben recogerse la programación de las acciones a realizar, los plazos para su implantación, vigencia, seguimiento, evaluación y la revisión del mismo.
Registro del Plan de Igualdad El Plan de Igualdad, debe registrarse en el plazo de 15 días siguientes a su aprobación, tanto si la negociación acaba con o sin acuerdo. Este plan está sometido al control de legalidad. De ahí la necesidad de verificar que cumple todos los requisitos antes de su presentación al registro.
Implantación y Evaluación Una vez formalizado y registrado, se inicia un proceso continuo de acciones: implantación, formación, adaptación, y seguimiento del plan y actualización de la auditoria retributiva (con registro salarial) y evaluación de los avances.

 

El área laboral y de Igualdad de Oportunidades de UHY Fay & Co pone a disposición de sus clientes servicios especializados para que la aplicación de la normativa de igualdad se ajuste a las necesidades de la organización y permita gestionar las relaciones laborales de manera óptima y adecuada a las necesidades de la organización.

 

 

 

Fe López

Abogada

Socia del Área Laboral

flopez@uhy-fay.com

 

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